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Regulierung der Zeitarbeit – was ist geplant … mit welchen Auswirkungen?

01.02.2016

Zeitarbeit lohnt sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Löwenanteil der Zeitarbeitnehmer kommt aus der Arbeitslosigkeit und erhält einen sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplatz auf dem ersten Arbeitsmarkt.


Für Arbeitgeber ist Zeitarbeit als Baustein für flexible Personalwirtschaft unverzichtbar. Industrie 4.0 ist längst in Deutschland angekommen. Unternehmen die nicht flexibel auf Nachfrage reagieren können, haben im internationalen Wettbewerb keine Chance. Hinzu kommt, dass der Anteil von Zeitarbeit am deutschen Arbeitsmarkt seit Jahren lediglich konstant bei zwei Prozent liegt. Von einer Ausweitung der Zeitarbeit zu Lasten des „Normalarbeitsverhältnisses“ kann also nicht die Rede sein.   

Es ist nicht nachvollziehbar, dass die Bundesregierung mit der erneuten Regulierung von Zeitarbeit die Flexibilität auf dem deutschen Arbeitsmarkt zurückfährt. 

Equal Pay / Treatment?

Bereits nach neun Monaten sollen Zeitarbeitnehmer einen Anspruch auf Equal Pay haben. Bei der Ermittlung von Equal Pay sollen „sämtliche auf den Lohnabrechnungen vergleichbarer Stammarbeitnehmerinnen und Stammarbeitnehmer des Entleihers ausgewiesene Bruttovergütungsbestandteile“ zugrunde gelegt werden. Dazu sollen auch Sachbezüge in Geld und sogar vermögenswirksame Leistungen zählen. Wenn ein Zeitarbeitsunternehmen dagegen verstößt, drohen ein Entzug der Lizenz und ein Bußgeld in Höhe bis zu 500.000 Euro.

Damit ist eine längere Beschäftigungsdauer mit erheblichen Risiken für die Zeitarbeitsunternehmen verbunden. Ob sich der Vorschlag überhaupt in Einklang mit dem Koalitionsvertrag befindet, muss mit einem Fragezeichen versehen werden. Ein so komplexes Equal Pay kann von Unternehmen  nur mit sehr viel Aufwand rechtssicher umgesetzt werden. Der BMAS-Vorschlag entspricht  eben nicht Equal Pay, sondern ist ein „Equal Treatment light“. Hinzu kommt, dass die bestehenden Zuschlagstarifverträge faktisch entwertet werden. Besser wäre eine Lösung, die die Tarifparteien stärkt. Es braucht keine Gesetze, wenn Tarifvertragsparteien eine Verhandlungslösung erzielen können.  

Höchstüberlassungsdauer

Derselbe Zeitarbeitnehmer darf ab dem 1. Januar 2017 nur noch für die Dauer von 18 Monaten an denselben Kunden überlassen werden.  Vorhergehende Einsatzzeiten bei dem jeweiligen Kunden sind anzurechnen, gleichgültig ob der jeweilige Zeitarbeitnehmer über dasselbe Zeitarbeitsunternehmen oder einen anderen Arbeitgeber an diesen Kunden überlassen worden war.

Mit der betrieblichen Praxis ist eine Höchstüberlassungsdauer überhaupt nicht in Einklang zu bringen. Viele Zeitarbeitnehmer werden im Durchschnitt nur für wenige Monate im Kundenunternehmen eingesetzt. In den letzten Jahren haben aber z.B. Elternzeitvertretungen und Einsätze von hochqualifizierten Mitarbeitern mit hohen Gehältern – zum Beispiel Ingenieure in Entwicklungsprojekten – stark zugenommen. Diese Mitarbeiter werden länger beschäftigt. 

Hinzu kommt das, Zeitarbeitnehmer die aufwendige Weiterbildungen durchlaufen, auch länger eingesetzt werden müssen. Nur dann macht es für die Unternehmen betriebswirtschaftlich Sinn. Für Arbeitnehmer ist die Regelung grundsätzlich schlecht, weil sie einen Arbeitsplatz mit hohem Verdienst gegen einen Arbeitsplatz mit geringerem Verdienst tauschen müssen.   

Prüfkriterien  Werkvertrag / Dienstvertrag

Erhebliche Risiken für die Wirtschaft bringen auch die Prüfkriterien zu Werkverträgen bzw. Dienstverträgen mit sich. Dienstleistungen die einwandfrei ins Dienstvertragsrecht gehören  – zum Beispiel Sicherheitsdienstleistungen – werden vielleicht in Zukunft nur noch im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsrechts nachgefragt. Das kann vom Gesetzgeber nicht gewollt sein. 

Mehr Infos?    

Website – Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP):  www.personaldienstleister.de


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